大学生创业风险的规避途径中什么可规避团队风险
在组建创业团队时，要对成员加入团队的目的进行深入地分析，了解成员是否具有创业所需要的品质，并且形成以市场、技术、财务三大必备人才为基础的团队知识结构体系，以规避创业团队的人力资源风险。
创业团队是企业诞生做裤或成长过程中最主要的人才资本。一般情况下，创业团队的力量越大，其所产生的风险也就越大。一旦创业团队的核心成员在某些问题上产生意见分歧不能达到统一时，极有可能会对企业造成强烈的冲击。
因此，在组建创业团队时，要对成员加入团队的目的进行深入地分析，了解成员是否具有创业所需要的品质，并且形成以市场、技术、财务三大必备人才为基础的团队知识结构体系，以规避创业团队的人力资源风险；
在企业发展过程中必须建立一整套有效的激励机制，对员工的忠诚、负责、积极性、主动性、创造性予以奖励、提升；对员工的错误予以教育，让枣尘员工敢于自我批评，勇于自我批评，激浊扬清，不断完善自我；
同时还要学会知人善用，主动发现和任用各类人才，建立合理为他们提供和创造发挥才能的广阔空间，充分发挥团队成员的主动性、创造性，将团队风险降到最低处。
此外，大学生创业必须技术、经营两手抓两手都要硬，必须加强营销、时间、财务、客户、绩效、人力资源等方方面面的管理，同时也要具备金融、社会学、心理学等全方位的知识体系，学会依托各种社会组织所创办各种创业项目，主动寻找机会参与实体经营，在经营中获取专业知识，了解掌握与企业生存发展息息相关的全过程。
包括制定创业计划书、规划项目的经营模式、领导工作团队、发展客户网络、建立人脉资源、掌握企业的盈利来源，以及与工商、税务、凳胡禅质检、银行等部门的工作来往知识。
怎样防范创业中团队溃散的风险?防游激范创业中团队溃散的风险主要有以下方面：
一、改进管理模式
拒绝创业失败就要及时堵住管理上出现的缺口。创业者并不一定都是出色的企业家，也不一定都具备出色的管理才能。也许是利用某一新技术进行创业，也许是某个技术方面的专业人才，但却不一定具备专业管理才能，从而形成管理缺口。
往往有某个新的创业点子，但在战略规划上不具备出色才能或不擅长管理具体事务，从而形成管理缺口。凭借悟性和智慧在创业的路上已经摸索出了一套企业管理方法，但随着企业的不断发展壮大和市场千变万化，必须立即改进企业管理模式从而支持创业健康发展。
二、迅速凝聚人心
拒绝创业失败，创业者就要在企业内部千方百计的迅速凝聚人心，让企业员工心往一处想劲往一处使，朝着预期的创业目标前行形成一支神中袜坚不可摧的创业团队。
如果企业内部的员工出现离心离德的前兆，企业技术骨干纷纷离而去就要立即检讨自己，并马上着手调查分析和调整企业制度和管理机制，迅速作出以人为本，安抚、稳定人心的方案。
三、广泛吸纳人才
创业也许已经初战告捷，企业也许已经羽毛丰满。在得势的时候广泛吸纳社会各类人才，让这些人才与你一同创业一同发展。市场竞争的核心就是人才的竞争，有了好的创业项目和创业基础，并制定了好的利益分配机制，如果又拥有了本行业内一流的人才，创业想失败都难了。
四、打造企业文化
创业者要在创业的行业中独树一帜，必须精心打造你的企业文化。农业企业就是生产农产品，要懂得中国的农耕文化博大精深，只要稍加留意就会发现在广阔的农村天地，处处都是文化；只要稍加开发利用，就会感觉围绕着农业创业项目，随时随地都可赚钱。
五、强化危机意识
创业之路也许一帆风顺，但要提醒这并不能表明创业没有了风险，企业没有了危机，恰恰相反风险就在身边陪伴培手，危机正潜伏在你的企业里，如果现在没有抵御风险准备和危机意识，等到风险突然袭击，等到危机闪电般降临就只能坐以待毙了，作为创业者危机意识是拒绝创业风险重要手段。
作为领导,想要解决团队之间的冲突,应该怎么做呢?如何平衡团队的作为领导，想要解决团队之间的冲突，应该怎么做呢？如何平衡团队的关系？
了解冲突的原因。作为管理者，无论是处理自己与员工之间的冲突，首先要做的就是找出冲突的原因。尤其是员工之间的冲突，因为不是当事人，冲突的原因可能暂时还不清楚。所以在处理之前可以通过观察和暗访来调查。观察清楚，也就是直接和当事人沟通，从而知道事情发生的始末。当然，冲突双方可能都有一定的主观性，传递的信雀唤宽息也不准确。然后，你可以通过暗访与其他围观者交流，这些人传达的信息会更加客观准确。
尽一切努力防止冲突的发生。在基本的团队建设中，管理者可以做很多事情来防止冲突。我建议用社会正能量滋润团队精神的精髓，防止团队冲突。人都是充满气节的，胸襟开阔，见识广博，大处布局，无足轻重的小事不可能成为冲突。一些有可能成为矛盾导火索的事情，会被空中礼遇抹平，一些小矛盾会自行化解。即使遇到顷亮大的冲突，他们也会心服口服，轻松解决。因此，可靠的管理者应该把时间和精力投入到冲突的预防上，并认真构建和谐的团队。当社会充满正能量的时候，矛盾就不容易引起，也能很快被清理掉。
管理者要多听，多观察。对于员工之间的矛盾，管理者千万不要一开始就发表意见，这样不利于员工之间进行公开、多角度的讨论。所以领导要链握多看多听，让大家各抒己见。当每个人都表达了自己的观点后，管理者就可以提出自己的想法了。你必须清楚自己在群体中的位置，你需要让自己的个人能力向别人学习，发挥自己的长处。为了在工作中协调个人能力和集体合作的关系，最重要的是要有自己的个人专业能力，毕业后要有强烈的团队意识。需要团队集体努力的时候，必须有一个人主动带动整个氛围。
一个团队内发生冲突应该怎么解决一个团队内发生冲突应该怎么解决
冲突是一种沟通方式
冲突有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的冲突，可称为建设性冲突；相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的冲突，称为破坏性冲突。其中建设性冲突对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组织的问题提供诊断资讯，而且通过解决冲突，人们还可以学习和掌握有效解决和避免冲突的方法。
一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。
综上，冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴,双方才能重新起跑；冲突是一项教育性的经验,双方可能对对方的职责极其困扰,有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。
有效处理冲突的经验
冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢？笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。
所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。
杰克·韦尔奇在《赢》一书里说：“我一向力陈应该坦诚待人。事实上，我对GE的员工谈坦诚，讲了20多年。”“说真的，我认为，对人不够坦诚，是企业最大的肮脏小秘密。”
所谓“人非岩基圣贤，孰能无过”，讲究的就是“恕人”。当我们面对冲突时，一定要与对方坦诚对待，通过多种手段与其进行积极沟通，把事情真相和自己的观点清楚地展示给对方，让对方理解。否则，如果遮遮掩掩、隐瞒，则会给对方造成更大的伤害，彼此心存芥蒂，最终不利于冲突的处理。
在解决冲突时，除了要有一个坦诚的态度外，还要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被对待的方式对待他人。胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则业兴。胸襟开阔、雍容大度是中华民族的优良传统。古人说：“君子坦荡荡，小人常戚戚。”如果处处工于心计、气量狭小，处处流露出小家子气，那么，不但不会取得任何真正的成功，也体会不到任何团队协作的满足与快乐，更不用说能建设性地解决冲突了。
在一个团队中，每个成员的优缺点都不尽相同，你应该主动寻找团队成员积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。团队强调的是协同工作，较少有命令和指示，所以，团队相互包容的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。如果团队的每位成员都去主动寻找其他成员的积极品质，包容其弱点，以他人想被对待的方式对待他人，那么团队的协调、合作就会变得很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
“态度决定一切”，以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢得支援和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲突为和谐，除了遵循这些必要步骤外，掌握一些处理冲突的技巧也是必需的。
经验一：沟通协调一定要及时。团队内必须做到及时沟通，积极引导槐改，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持资讯的畅通，而不至于导致资讯不畅、矛盾积累。
经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维,才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。
经验三：对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测铅枣判试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度；当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。
经验四：平级沟通要有“肺”。平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值；有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。
经验五：良好的回馈机制。协调沟通一定是双向，必须保证资讯被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“OK”等，还是电话收到，但必须保证接收者收到资讯。
建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。
经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
经验七：容忍冲突，强调解决方案。冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和谐的有效途径。
经验八：控制非正式沟通。对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道讯息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。 网络卡和记忆体条发生冲突应该怎么解决把网络卡换一个PCI插巢
警察和武警发生冲突应该怎么 解决武警隶属公安部门管辖！要服从当地公安部门处置突发事件。当然必须要请示上机批准！上机要是不批也不能去！
因为武警和公安都是对内（国内）的，当然国际刑警更牛些…对外作战的是解放军！而武警还没有单独处置各种刑事案件的权利…所以当地公安是武警的二级领导。这也就是为什么警察一有危险的任务就联合武警一起上了。 发生冲突怎么办应该怎么解决至少写三条经验一：沟通协调一定要及时。团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持资讯的畅通，而不至于导致资讯不畅、矛盾积累。
经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维,才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。
经验三：对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度；当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。
经验四：平级沟通要有“肺”。平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值；有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。
经验五：良好的回馈机制。协调沟通一定是双向，必须保证资讯被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“OK”等，还是电话收到，但必须保证接收者收到资讯。
建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。
经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
经验七：容忍冲突，强调解决方案。冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和谐的有效途径。
经验八：控制非正式沟通。对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道讯息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。 爱情和友情发生冲突时应该怎么解决啊？难!!!!!!但在难也得有个解决方法`````你应该好好想想你是认为对为你这份爱情重要好是友情重要````````想好 了就要趁早的做决定要不时间越长越能办```````````````````````````
孩子发生冲突,家长该怎么解决面对孩子之间的冲突，家长们该怎么做呢？ ：实际上，家长应该理解作为一个独立的人，孩子学习解决自己的问题是非常必要的，应该相信孩子的能力，给他提供机会，让孩子充分体验成功和失败，并在感悟中成长。 幼儿入园家长应正确看待孩子与同伴间冲突的教育价值。受传统思想的影响，很多家长认为冲突是一种消极现象，有破坏性作用。实际上，冲突能帮助孩子逐渐形成采纳同伴观点的能力，为他们的人际交往奠定基础，促进他们的社会性发展。 家长应为孩子提供解决与同伴冲突的机会。面对冲突，有些家长把重心放在“避免”上。如买玩具时，同样的玩具会买双份或多份，冲突发生时立即将孩子们分开。家长不能不加筛选地将成人解决问题的标准原原本本地摆在孩子面前，更不能因为怕麻烦而快速地代为处理。对孩子们来说，具体的体验比抽象的说理更能发展他们的社交能力。他们独立解决问题后的成功感是言语教育和行为指导无法取代的，正所谓“听过了忘记了，看过了记住了，做过了理解了”。即使孩子没有很好地解决冲突，也可亲历一次失败，这也是一种积累。当看到孩子同伴间发生冲突时，家长首先应该考虑到的是我能利用这个机会让孩子获得哪些经验，而不是考虑尽快地结束冲突。 家长应注重发挥环境潜移默化的作用。家庭的温馨氛围、家长的民主态度和家长的社交能力等潜在的环境因素对孩子的社会性发展也有一定的影响。如果亲子关系融洽，家长注意提供情感支援，鼓励交往，则孩子在行为规范的内化方面最为有效。有的家长看到自己的孩子在交往中吃了亏，如没得到想要的玩具或挨了同伴的打，家长就打骂自己的孩子，说孩子没用。时间一长，孩子遇到交往困难时，把问题或不良情绪闷在心里，这样对孩子的心理健康和社会性的发展是不利的。实际上在父母的支援下，孩子会乐于与同伴交往，且在交往失败时能接受家长的建议和帮助。遇到一时不能解决的问题，家长可暂时冷处理，切忌从孩子的一时得失出发处理问题，使他产生对立，导致由于交往压力而回避交往。一般来说父母有较强的社交能力，孩子也会在交往中表现出一定的交往策略。如果父母参与孩子的交往活动，能使孩子形成安全感，这有助于孩子被同伴接纳，形成良好的同伴关系。 家长应给予必要的技能指导。指导时，宜将社会认知、具体的行为指导和体验结合起来，单方面的说教效果不大。如果只进行社会认知方面的教育，孩子能说出遇到什么问题该怎样去做，但到了真实的情景中，却不知所措，或是无法控制自己的行为。因此，家长应从提高孩子的社会认知入手，并示范教授一些解决冲突的技能，给幼儿解决问题的机会，把他们社会认知的提高和行为习惯的培养结合起来的。 幼儿教育不是快刀斩乱麻的事情，是滴水穿石的过程。
不建议家长呵斥小孩；孩子小，家长要有耐心，给孩子讲解冲突的原因，让孩子真正明白道理
妈妈和一个读高中的儿子发生冲突应该怎么样解决找到为什么会发生冲突的原因，找到原因在来解决。找不到，就只能是静观其变了。尽量避开和孩子冲突
讲解员和游客发生冲突应该怎么解决.提出观点讲解员和游客发生冲突，那得看是什么事情，一般来说，由讲解员的同事或者领导第三方来调解
工作中，和领导发生冲突，争执了，应该怎么解决呀？有本事，无所谓，当做没有那回事；没本事，早走人，当做一次经历！
怎么应对团队冲突团队中的冲突无处不在，当团队中发生冲突时，作为敏捷教练应该怎么做呢？
首先，什么都不做
在准备做什么之前，先问问自己：确定需要我响应吗？所有的团队都可以自己排除冲突，作为教练可以多花一些时间，观察团队的行动，看看他们是否在处理冲突上有所进步。如果经过观察后，决定进行干预，可以有几种应对模式：
1、分析和应对
采用这种方式时，敏捷教练需要考虑如下问题：
冲突的级别是什么？
问题是什么？
作为A方，我应该如何回应？
作为B放，我应该如何回应？
有哪些分解冲突的选择？
如果有什么我应该做的话，那会是什么？
使用分析和应对模式时，没有人知道完整的故事，我们需要每个人的视角，这些都是有意义并且需求的。一旦团队对立减缓，他们在处理冲突上就有了更多的选择，因为此时可以应用低一级别上的冲突解决工具。对于构建高绩效团第而言，这是最弱的应对模式，它把教练放到了驱虚指动者的位置，依赖于分析性的思考。
2、使用架构
敏捷精髓是个很好的架构，敏捷开发方法固有的实践和原则、敏捷宣言、价值交付都可以作为一个架构，引导团队往好的方向发展。当团队发生冲突时，选择架构上的一个要素，把它带给团队。
3、揭示模型
在面对冲突时，最有利的干预及时去展示你知道的东西，展示你拥有的知识，让团队收益。比如给团队揭示冲突层次模型，让他们知道冲突级别响应的语言和如何去判断当前的冲突级别。基于他们正在经历的冲突级别，教授团队成员认识他们的下意识反应，并且让他们自觉地选择对于团队最好的应对方式。这一做，团队就有了一个强有力的自我管理工具、一个随着冲突的出现可以反复使用的框架。
在我过去处理冲突的经历中，分析和应对的方式是用的比较多的。在用粗誉郑分析和应对的方式时，作为教练时比较辛苦的，采集多视角的描述，对事实进行澄清，然后还要把多视角的事实分享给团队成员，帮助大家理解。这样做了之后，团队对教练形成了依赖，在遇到冲突时就会寻求教练的支持。
在以后遇到冲突时，可以使用敏捷的框架来应对。作为敏捷教练，本身对敏捷宣言、价值岩颂观、原则、实践比较熟悉，正好可以用上。通过使用敏捷框架来应对冲突，也可以更好地让敏捷在团队工作中落地。
授人以鱼不如授人以渔，最好的应对冲突的方式，是让团队学会对冲突的认知，学会自我觉察，自我应对。作为自组织团队、高绩效团队，最终需要能够自己应对冲突。揭示模型是更好的应对方式。
