创业初期的小企业怎样才能留住人才
1、员工与老板有一定的感情；裤散
2、工资待首闭遇能得到员工的理解；
3、胡芹氏企业有发展前途。刚起步创业的公司应该如何留住员工刚起步创业的公司应该如何留住员工
一个创业公司，除了有好的创意，最重要的还是要有一批骨干力量，市场、技术、公关等。接下来我整理了刚起步创业的公司应该如何留住员工的相关内容，文章希望大家喜欢！
放权
给予员工足够的创新空间和大胆尝试的鼓励，让他有足够的信心不被老板束缚；
鼓励
员工是陪公司成长的重要元素，也是不可缺少的一员，他们投入了很多感情和心血，就像跟家人相处，在工作中给予鼓励，他们会感到欣慰，会更加卖命，更加努力，越发让他把工作当做自己的创业；
红利再分配
马云的成功，最主要的是当年的几个元老没有离开他，原因就是他们有着合理的红利再分配，包括后期公司越发壮大，更注重员工的待遇和红利分配！这个使得员工积极性大增，不会产生员工之间的各种争斗。
增强员工素质
在企业中，面对各种压力，难免心理承受会引来各种心理问题，让员工定期参加公司组织的培训和个人知识能力的提升对员工来说有种附加价值的体现，不但让员工在工作中得心应手，还让员工有种自豪感，慢慢引导员工的思想从着积极的方向发展，势必随企业的发展会有着意想不到的效果！
企业如何留住人才企业的核心人才是企业发展的重要资源，留住核心人才对于企业的长远发展至关重要。下面是一些留住核心人才的方法：
1. 提供有竞争力的薪酬和福利：核心人才往往是企业最优秀的员工，他们通常能够为企业创造高额的价值。为了留住核心人才，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利，以激励他们继续为企业做出更大的贡献。
2. 提供晋升和发展机会：核心人才通常是有追求和野心的人，他们希望在企业中得到认可并有晋升的机会。为了留住核心人衫磨才，企业应该提供晋升和发展机会，让他们能够在企业中得到更好的发展。
3. 给予更多的关注灶前和支持：企业应该给予核心人才更多的关注和支持，让他们隐塌清感受到企业的重视和支持。这包括关心他们的职业发展、生活情况、家庭状况等方面。
4. 建立良好的工作氛围和文化：企业的工作氛围和文化是吸引和留住核心人才的重要因素之一。企业应该建立积极向上、平等开放、互相信任的工作氛围和文化，让员工能够愉快地工作和生活。
5. 提供培训和学习机会：核心人才通常是有追求和野心的人，他们希望不断提升自己的能力和技能。为了留住核心人才，企业应该提供培训和学习机会，让他们能够不断学习和成长。
总的来说，为了留住核心人才，企业应该给予他们更多的关注和支持，提供有竞争力的薪酬和福利，提供晋升和发展机会，建立良好的工作氛围和文化，以及提供培训和学习机会。创业公司怎么才能留住员工?
企业留人，主要有以下几种方式
一是薪酬
这一点，当然是很明显的，现在大多数人还没有能够完全不用考虑挣钱的问题，也就是说更多的人现在是为了生活而工作，工作的一个主要目的就是为了挣钱。特别是在创业公司中，很多年轻人，都需要先解决物质方面的问题。如果创业的企业在资金能给出有竞争力的薪酬，那么从一定程度上可以帮助你留下员工!
二是文化
虽然经常有人说：“钱不是问题，但是没有钱，是很大的问题。”但是，对于创业企业来说，给员工的工作还真不是唯一的问题，可能前期一个员工会因为较好的薪酬待遇而进入一家创业企业，但是如果这家企业的文化没有足够的吸引力的话，同样不会对得长期的认同，等他找到下一家待遇也不错的公司，可能就会离开了。所以打造一种合适的文化，对于创业企业来说也非常重要。因为创业企业还没有原始文化基因，在一张白纸上画画更容易。在企业文化中，多体现一些对员工的关心，对员工个性、人性的理解。
当然，企业文化要有企业的特质，如果员工不适合企业的特质要求的话此高，那么也没有必要留住他了！
三是职业发展
除了钱，和文化，那么还有一个很重要的就是职业发展了，在现在这个社会中，人才的和扒宴流动性是非常之高的。为什么会产生人才流动？俗话说水往低出流，人往高处走。员工的流动，大多数情况是他认为下一家公司可以给他更多的物质回报、有更好的薪酬、或者他在这家公司里待久了，需要一个更好的发展环境。
如果在公司中不能给员工一种持续的发展环境，那么总有一天他会选择离开的。这个发展需要针对不同的情况来看，帮助员工进行职业生涯方面的规划，使其个人的职业发展与企业的发展相一致，那么更有可能会留在公司中！
四是股权或者期权
前面第一点说到了薪酬，其实股权或者期权也是薪酬回报的一种，在这里我单唤银独出来说，是因为对于创业企业来说，股权激励更加重要。
给员工一定的股份，可以让员工变成公司的股东，那么他当然会更加愿意为公司长期的努力工作。小公司如何留住员工小公司如何留住员工
小公司如何留住员工，招人固然重要，但是留人也很重要。特别是小型企业的流失率总是居高不下，这除了是薪酬低以外，还有就是企业不会留人！那么小公司如何留住员工呢？
小公司如何世腔留住员工1一、低底薪+高奖金
小型企业虽然难以承担很高的固定底薪，但是企业可以设置好绩效考核，给足够的高百分比提成和奖金啊。
无论是销售人员是技术人员，只要该员工能帮公司赚钱，公司也应该给他们足够的奖励，你好我好大家好的概念。
从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，不仅可以激发员工的工作激情，还能为公司创造更多的价值收入。
二、在职培训+培养人才
大多员工都是有一定的远见的，他们看到的不仅仅是现在的薪酬状况，更想得到是未来的发展“钱”（前）景。
企业可以开展定时定期的在职培训，主要培训内容以不同部门的不同需求来决定。
鼓励员工不断学习和考证， 同时HR还可以帮忙员工做好职业生涯规划，让员工不为未来感到迷茫。
三、感情牌+小礼物
感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
除了在平时相处的态度上，对员工表示足够的善意和喜欢之外;在逢年过节的时候，也要发察返野点礼物或者购物卡的表示一下。
你一句话不说，一个字不提，员工会觉得我在这里就是被利用的机器，该走还是会走，绝不留情。
四、加班时长+休息时间
很多公司都会有加班习惯，其实也不是不可以，不过建议严格控制加班时长(加班人数不多，可待在公司的加班时间过长，不仅对员工不好，对公司的水电资源也是一个大的耗损)，如果没有按时完成业绩的按照绩效比例执行。
如果加班了，那就要记得加班工资或者加班补休，都得记上。
除了加班问题，还有就是休息时间，一般双休得人心，平时放假跟着国家法定节假日走。
如果是比较特殊的行业，往往是别人休息的时候业绩才最多的.话，也要根据实际情况进行调休。
五、相互谈心+集体活动
企业要有安排用人部门领导，定期找员工谈心的规定。这样子做不但可以了解员工思想动向、最近工作状态，还能增加员工对企业的认可度。加强公司内部的凝聚力。
除了要谈心之外，还要多举办集体活动，开展文艺活动，同时最好以家庭为单位（可带家属）来参加，让家属也成为企业的一份子，当有员工想离职的时候，家属也会想起企业的好，帮企业说上几句话。
修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
六、物质激励+升职吸引
物质激励对于员工来说，无疑是一件超nice的事情了。企业可以通过如发放工资、奖金、津贴、福利等手段，给优秀的员工提供物质激励，鼓励员工工作。
小型败喊企业的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗”。小公司虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价呀。
小公司如何留住员工2一、留人的实用办法
（1）给予合理的薪资待遇，并且提供明确的岗位要求；
合理的薪资待遇是留人的关键，如果你的薪资待遇比其他地方低太多，即使你们的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市里，活都活不下去了，如何跟你谈论理想和未来。
（2）给予员工培训学习的机会，让员工有提升自己的空间和机会；
给员工升值的空间，让员工在公司除了工作之外，还能自我提升，对未来充满希望也是留人的关键。
（3）给予员工一定的权限，让员工发挥最大的优势；
在大公司，员工真的只是员工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要还是给一定的权限，让员工可以根据自己的想法去做事情，为公司创造更大的价值。
（4）给员工一个晋升通道，让员工有成就感；
小公司最好要有一套较好的晋升规定，做了多少业绩就可以晋升什么岗位之类的规定。很多人都是宁当蛇头不当龙尾的。小公司也要增加一点内部竞争的意识。
（5）增强入职员工的集体荣誉感和责任感，让员工有主人翁意识；
让员工认为公司是家，是温暖的港湾，这样子谁还想离开？
（6）突出公司发展前期学习东西多，负责东西广，职位上升快
公司都是从小到大，还要跟员工讲明小公司的好处，那就是快速成长期你的职位空缺会多，创业型公司学到的东西也多。
二、为了留人，公司有哪些可以改善的地方？
（1）公司领头人要起带头作用
老板的个人魅力，是否能让员工感受到跟你能有未来，如果老板本身就是个无法创造未来的人，那有思想的员工是不会留住的。
作为公司领头羊，你不要小看自己的事业，暂时的小公司不代表以后的小公司，员工是否留得住，老板的自信很重要。
（2）薪酬结构要合理
小公司没有过多的福利，也没有太耀眼的光环，也没有让员工自豪的品牌。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。薪水方面设计的有竞争力。如果公司小，没品牌也没薪水，员工流失就属于正常了。
（3）招聘别“贪大求全”
中小公司在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选——这其实是一种怪圈。很多中小公司，往往不顾公司自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上”…… 12下一页
等到公司把符合条件的所谓“人才”招聘到公司之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，以至公司花了钱，而却没有起到应有的作用。
（4）内部外部培训要结合到位
员工找工作最原始的需求就两点，赚钱和学习。钱要赚到，也要帮助员工提升。内部外部培训结合很重要。员工学习后能力提升，帮助他们赚到更多的薪水，同时也会为公司创造更大的价值。
（5）人性化的管理制度
制度稍微宽松，小公司的制度不需要太过复杂，一些能力好的人，对于太过复杂的制度都会反感。公司小，以利润为第一，如果能为公司创造巨大的价值，个别人个别情况对待。这种也是初期留住能创造业绩但是个性强员工的额一种方法。
（6）做好人才栽培工作
培养新人的模式：师傅带徒弟、分队作战
培养有意愿成长、学习的人成为高层管理人员；培养想成为合伙人的，追求发展的人。
（7）搭建好“人尽其才”的平台
中小公司相比于大公司，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小公司来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。
（8）创导一种公开、公平、公正的用人环境
很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小公司也知道人才对于公司的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢?”殊不知，不公平的待遇是导致经理人与公司“离婚”的根本原因。
总之，中小公司的选人、用人，与规模实力强大的公司集团有很大的不同，作为中小公司，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的公司资源留住人才，只有拥有了人才，中小公司才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
