什么处罚才会激励员工创业

如何将员工出错惩罚变为激励

　　 如何将员工出错惩罚变为激励

　　 　　企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩规范员工行为，使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中，往往二者并用，赏罚分明。问题是，有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的领导只善于惩罚，不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，他们认为，不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规改者渣章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。

　　 　　惩罚是应该的。但是，当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性，领导的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。下面举出我在实际操作中的两个案例。

　　 　　恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人聪明，所以，当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。管理者也往往带着情绪和偏见管理嫌毕这样的员工。我以前的单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程应该改进，她也和主管包括部门经理提出过，但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她私自违反工作流程。主管发现了，就带着情绪批评了她。她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到我这里。

　　 　　于是我就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有一上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，并和她交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我以朋友的方式平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在我试探性地问询下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了我的办公室。

　　 　　此后，我与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好像变了个人似的。

　　 　　既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法，这样有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在企业就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。

　　 　　因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是，她认为不正确的问题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。最终的经济处罚比她心理预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误，而结果只掏了50元，在一定程度上等于奖励她了50元钱，她岂能不高兴、核悄不感激。朋友式的沟通交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是领导或他人指责她做错了），她能不改吗？让员工自己改正自己的错误，是积极有效的；是领导要她改正，她不得不改、被动地改、消极地改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留后遗症，随时有可能反弹。朋友式的平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感、有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让她积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗？这样的处罚，难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工、激励员工吗？员工岂有不高兴和感谢之理呢？这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇，化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖励、化约束为激励、化严肃为活泼、化漫天乌云为晴空灿烂。

　　 　　当公司决定重新制作处罚单的时候，我就一直考虑如何设计这个处罚单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准备复印时，我想能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。我认真努力地想了之后，就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行”。而且还要把单子的抬头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好。我想这样的处罚单比单纯的、严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望。当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知，到接受，到改进错误，因此，抬头叫“改进单”再合适不过了。在处罚单上做一个小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术，就是企业文化。处罚本是反面的教育，就这样变成了正面教育，激励员工向正确的方向前行。

　　 　　从以上两个案例中可以看出，处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和表扬一样激励人，甚至比表扬奖励还要积极有效。所以领导和管理的艺术就在于，化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。

;如何综合运用奖励和惩罚手段达到激励目的

　　奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式

　　激励可以调动员工的主观能动性从而显著地提高生产率因此更应注意对员工工作动机的激发即对员工的激励

　　先谈“奖励”：

　　(1)奖励的种类

　　A）物质奖励：发放奖金、奖品晋级奖励旅游培训出国考查等

　　B）精神奖励：颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗通报表扬给予荣誉称号照片上光荣榜等

　　(2)奖励的技巧

　　A）注重物质与精神奖励的综合运用进行物质奖励（或发放奖金）的同时应尽量增加精神奖励成分使获奖人在物质上获得实惠的同时在精神雹棚含上受到鼓励激起员工的荣誉感、成就感和自豪感从而产生更好的激励效果

　　B）对不同的员工采用不同的奖励方法对于低收入的一般员工主要采用经济手段进行奖励；对收入高的管理人员则主要采用精神手段如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等这样会收到更好的效果

　　C）适当拉开物质奖励的档次奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小会失去激励的作用；若奖金差额太大超过了员工贡献的差距大多数未获奖的员工会感到不公平因此应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配体现公平、公正奖励原则才会充分地调动员工工作的积极性

　　D）适当地树立奖励目标奖励目标定得太高员工会失去信心奖励难以兑现；目标定得太低则失去奖励的意义

　　E）注意掌握奖励和胡时机和奖励频率奖励时机直接影响奖励交果奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发实事求是地确定对员工例行奖励可结合员工的考核每半年或一年进行一次

　　惩罚

　　惩罚是一种负激励是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚以使这种行为不再发生犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处并向企业期望目标转移

　　(1)惩罚的种类企业可根据自身制定的惩罚标准对员工作出口头警告、书面警告、降级、扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚

　　(2)惩罚的技巧

　　A）不要全盘否定对员工惩罚时应把员工的成绩和错误分开不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作应看到员工对公司所做的努力促使员工积极向好的方向转变

　　B）尽量不要伤害被罚者的自尊心要尊重受罚员工的隐私权不要使用污辱性语言应注意惩罚宣布或执行的方式尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小

　　C）原则性与灵活性相结合惩罚只是人事管理的一个环节而且带有一定的负作用因此应慎用惩罚在不违背原则不影响工作的一些特殊情况下掌握一定的灵活性是很有必要的

　　D）应注意对员工的思想教育对员工进行处罚前都应进行必要的思想教育尤其是应加强对员工的培训使员工遵纪守法只有对那些有教而不改或造成较为严重后果者才实源笑施惩罚

　　E）不要打击报复对违规员工的处罚采取实事求是的态度和方式不能在惩罚中掺杂个人恩怨和个人好恶更不能打击迫害、报复受罚员工

　　F）打击面不宜过大对涉及较多员工的违纪行为时应采取“杀一儆百”的办法尽量缩小打击面扩大教育面

　　G）不可以言代法对员工的惩罚应有明确的处罚标准不能由领导的主观意志决定要建立有法可依依法处罚的原则

　　关于奖励和惩罚我们要注意它的综合运用：

　　奖励和惩罚是规范员工行为的有效方法是激励员工的基本手段综合运用好奖励和惩罚是企业对员工管理的重要内容

　　(1)应坚持以奖励为主以惩罚为辅的原则奖励是一种正激励可直接满足员工的物质和精神的需要而较少有负面影响是一种调动中工积极性的较好手段而惩罚是一种负激励惩罚使员工的物质或精神需要降低或剥夺其一部分物质或精神利益这种手段也是有效的、不可缺的但其局限性较大在实施奖惩中应以奖励手段为主惩罚手段为辅将奖惩作为奖励的补充手段才能更好地达到目的收到更好的效果

　　(2)奖励和惩罚只是一种手段不是目的对任何企业如何调动员工积极性尽量发挥员工工作能动性才是目的而对员工的奖惩只是达到这个目的的一个重要手段要设法让奖惩工作能起到激发员工工作热情提高管理水平的作用

　　(3)应建立科学、公正的奖惩依据公平和公正的奖惩必须建立在公平和公正的考核基础上只有制定完善、科学、系统的考核方案对员工进行定期或不定期公平和公正的考核才能准确地判断员工的功过是非也才能公正地进行奖励和惩罚

　　(4)注意奖惩适度如果奖惩无度小功大奖则失去奖励意义大功小奖则缺乏应有的激励强度挫伤员工积极性小过重罚会加重员工的挫折行为大过小罚不足以纠正违规行为所有这些都会在员工队伍中产生不平衡感达不到调动员工积极性的目的

　　(5)认真疏导挫折心理受罚员工必然产生挫折感获奖员工有时也会产生挫折感从而有可能导致挫折行为因而对员工奖罚应注意作好疏导工作尤其是做好思想工作创业如何做好团队员工的激励机制

　　大家都知道，企业的成功是团队的努力结果，而很好的激励机制能够让团队保持较唤陪拿好的效率。那么在创业的过程中怎么才能做好团队的激励机制工作呢？在这里笔者结合自身的总结和大家分享一下，希望对大家有益。

　　 　　工和搭具/原料电脑方法/步骤1对团队的每一个员工做详细的了解和分析，包括职位、性格、能力、家庭背景、学历、个人喜好、职业生涯规划，在此基础上一对一的做好相应的激励措施。

　　 　　2结合每个员工的表现，做出相应的表示，包括经济奖励、物品福利、休假、升职等等。员工的表现可以是短期的，也可以是长期的，要做到一视同仁。

　　 　　3对于员工表现退步的情况，要灵活调整激励机制，可以做做员工的思想工作或者乱陪以警告、相应的处罚等措施来处理。原则性错误坚决不容许犯，非原则错误可以犯一次两次，不容许有第三次。激励员工的方法