创业型公司hr做什么

初创公司HR 应该怎么开展工作?

　　初创企业HR 应该怎么开展工作？

　　主要应该发挥HRBP的作用来为企业创造价值，首先不能埋头到HR 工作中去，而是要参与到企业的运营发展中，根据企业的运营发展需要，时时出台企业运营发展所需要的方案，帮助企业解决生存和发展所遇到的问题，只有以HR BP的职能发挥，承担HR BP角色为出发点，了解企业发展业务为突破口，建立自己在企业发展运营中助推器的作用，从而为未来人力资源工作的开展建立扎实的基础，

　　 工作开展的具体步骤为：

　　 1.了解业务部门需求

　　 2.解决业务或企业存在的问题

　　 3.建立和宣传企业文化

　　 4.建立基本的人事管理制度流程体系

　　 二，学习和了解业务

　　 1.0建立与业务部门的信任关系

　　 有了上述工作重点，如何落实相关工作呢？

　　 第一步应该是建立起与业务部门的信任关系，如何建立呢？

　　 1.1要把业务伙伴当成自己的客户，了解和掌握业务伙伴的诉求

　　 1.2站在业务伙伴的角度去考虑问题

　　 1.3在对业务和团队的逐步了解中，为业务伙伴提供解决问题方案，从而树立自己的专业价值

　　 1.4.通过各种活动或会议形式，将相关各方组织到一起，共同研讨问题和解决方案，建立起团队的合力。

　　 不能抱着本位主义的观点宴液去盲目构建人力资源体系，与业务伙伴一起，定期对企业发展中遇到或存在的问题进行研讨，通过头脑风暴这种形式，为企业发展制定出相应的解决方案，

　　 在建立起相互信任关系后，如何来获取业务伙伴需求呢？

　　 获取业务伙伴需求途径：

　　 1.主动学习业务知识，了解业务活动

　　 2.感受业绩压力，关注业务动态

　　 3.不断提升专业水准，从业务立场开展人力资源工作

　　 三，了解业务活动途径

　　 1.参加业务会议，了解和掌握业务进程和问题

　　 2.面试业务人员时，了解和掌握竞争对手的情况和信息，从而为业务部门提供有价值的参考

　　 3.参加各种活动，为团队搭建良好的沟通与交流平台，掌握相关信息

　　 4.阅读业务部门的周报和月报，了解业务情况

　　 5.与老板的沟通交流也是了解和掌握业务需求的主要途径之一

　　 通过与老板和业务伙伴的沟通交流，人力资源经理可以有效了解企业的运营模式，了解业务流程，了解和掌握企业所面临的市场状况及发展前景，了解企业的盈利模式，找到企业的对标企业，从而做到对本企业业务的了解和掌握，具体形式和核为面试，午饭，会议，团建，周报和月报，绩效目标制定和面谈，在这样前提下再来开展人力资源工作就会有相应的针对性，从而建立起自身的价值形象，可以开展下述工作

　　 三，基于业务开展人力资源工作

　　 1.对团队业务进行盘点，帮助团队业务做大做强，从而为企业生存打下牢固基础，

　　 如何对团队业务进行盘点呢？

　　 1.1了解企业业务目标和策略

　　 1.2现有业务部门设置是否合理？是否能够支撑企业业务发展？是否需要增加新岗位？

　　 1.3现有业务人员结构是否合理？质量和数量是否能够满足企业业务发展需要？是否需要增加和提升他们的专业技能？

　　 通过对业务部门的盘点，可以开展下述工作

　　 1.对业务部门的组织架构进行优化和调整，使其能够发挥对业务的支持与促进作用，

　　 2.针对性制定人员招聘计划，提升团队质量

　　 3.针对性制定人才培养计划并逐步实施，提升团队能力

　　 4.做好人员淘汰计划，不断提升团队效能

　　 人才盘点如何助力企业业务发展

　　 通过上述工作，可以使组织架构更加合理，从而更好的推动业务活动的开展，促进业务目标的达成，帮助建立起人力资源的价值，对于初创企业来讲，除了自身产品的优势外，人员的质量也是非常重要的，

　　 建立以贡献为导向的业绩激励体系，薪酬和绩效是人力资源工作的突破口

　　 贸易单位，必然以销售为导向，对于小微型企业来说，如何能够在激烈竞争中脱颖而出？除团队成员的质量外，起决定因素的，一定是晌棚物合理的激励体系的设计和实施

　　 对于初创型企业，通常可以考虑两种薪酬设计策略

　　 1.低底薪+高绩效，

　　 优点：降低企业固定成本承受压力，业绩导向，设立阶梯式业绩目标，刺激业务人员完成更高业绩，从而培养团队结果导向和业绩导向

　　 缺点：招聘有一定困难，人员存在不稳定性

　　 关键点：目标设置要具有挑战性，阶梯式业绩分配比率要能足够刺激员工完成更高业绩

　　 2.高底薪+低奖励：

　　 优点：招聘容易，薪资抗风险能力强，成员稳定性高

　　 缺点：企业成本承受压力高，员工进取心不足，

　　 关键点：底薪和奖金的设计比例要把控好

　　 建议：了解对标企业情况，结合本企业的成本承受能力，设计业务人员的底薪和激励方案，从而推动业绩进一步提升，

　　开展企业文化建设工作

　　 初创型小企业，做文化建设相对容易，团队成员更容易受企业文化的熏陶，产生团队和做文化的合力

　　 企业文化的建立途径：

　　 1.老板的思想和情节是企业文化的源泉，可以通过与老板的交流沟通，提炼企业的使命，愿景和价值观等，在团队成员中开展讨论，进一步完善提炼内容，从而为企业文化的宣传达成共识

　　 2.通过会议，早会，团队活动来宣传企业文化

　　 3.将企业文化的精髓融入到制度流程的建设中，融入到激励方案的建设中，使制度流程成为文化的载体

　　 4.有条件的时候可以建立企业内刊，进一步宣传企业文化

　　 5.建立公示栏，对优秀事迹和业务重大进展进行宣传，以激励和鼓舞士气

　　 6.建立企业微信和微博公众号，适时传递公司信息和动态

　　 7.着手开启公司网站建设

　　 慢慢的随着企业文化的良性循环，可以通过企业文化来吸引一些优秀人才的加入

　　 4.建立基本的人事管理制度

　　初创型企业，不建议建立过多的太过复杂的制度流程体系，着眼于一两年的发展，结合现阶段的情况，建立起基本的人事制度即可，这个阶段的人事制度要简练易操作，从而降低管理成本，可以从一下几个方面来创建

　　 1.招聘和配置模块

　　 A，建立聘用管理制度，对人员招聘，面试和录用进行规范管理

　　 B建立离职管理制度，对离职及可能出现的风险进行把控及预防

　　 C人员异动管理办法：对人员调转，升职，等异动行为进行规范化操作管理

　　 D人员转正管理办法，对试用期，升职考核进行规范

　　 2.在薪酬和福利模块

　　 A考勤管理办法，对所有假期及考勤进行规范

　　 B薪酬管理办法，对薪酬的构成，升降，计算方式等进行规范

　　 C福利管理办法，对福利内容，享受条件和标准等进行规范管理，

　　 3.其他内容

　　 A员工手册的编写及执行，对员工应知应会内容

　　 B奖惩管理规定，对员工一些优秀行为提出表扬进行奖励，对一些企业明令禁止的行为给予处罚

　　 C评优管理规定，可以通过建立季度评优，半年评优，年终奖励，使企业文化得以随时贯穿

　　 其余人事制度可以根据业务进展及企业发展情况，逐步建立

　　 总之一句话，就是HR 经理一定要参与到企业的业务中来，绝对不可以闭门造车，否则人力资源的工作就无法顺利进行，企业人力资源的价值也无法得到提现，HR ，一定要做一个懂业务的HR!企业中的HR主要做些什么?

　　HR岗位职责：

　　组织管理，主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备。按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

　　人事信息管理，主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

　　招聘管理，实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

　　为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划，HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。

　　除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。在凝聚力方面，HR部门可以利用公司里面的典型事件、典型人物来塑造企业的文化氛围。要知道，“榜样的孙野力量是无穷的”，这样可以激发出更多的“典型”。

　　在创新力上，HRD要有主动接触新鲜事物的意识，选择和利用各种创新方法及渠道为企业创造更多价值，如创新的引才渠道、创新的人才测评工具等等，这样才能保证企业发展能够符合多变的市场，让内部工作开展起来更高效，保证企业的有序运营和良性发展。

　　扩展资料：

　　提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

　　根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的则前喊培训需悔谈求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

　　主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

　　通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评。

　　参考资料：百科-HR（人力资源）

hr具体工作是做什么

　　 hr具体工作是做什么

　　 　　hr具体工作是做什么，HR代表Human Resource，意思是人力资源。HR通常指人力资源管理的工作。有很多人都以为hr只是做招聘工作游扒做而言，但其实这并不是它的全部，hr具体工作是做什么，下文为你讲解。

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　　 　　人力资源管理的工作内容就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

　　 　　人力资源管理，是指在此瞎经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的神衡需要，保证组织目标实现与成员发展的.最大化的一系列活动的总称。

　　 　　学术界一般把人力资源管理工作内容分八大模块或者六大模块：

　　 　　1、人力资源规划；

　　 　　2、招聘与配置；

　　 　　3、培训与开发；

　　 　　4、绩效管理；

　　 　　5、薪酬福利管理；

　　 　　6、劳动关系管理。

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　　 　　HR每天做什么？

　　 　　人力资源管理六大模块：战略规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系。除了第一项不需要日常都做的，其他都是日常工作。

　　 　　在此仅告知初级HR的工作内容，招聘，主要还是招聘。招聘基本上就是HR的一大要务，工作量几乎最大的一项。

　　 　　早上一上班，打开招聘网站后端，查看接收简历情况，筛选并电话预约面试。若是没有合适的，需要主动搜索，电话预约面试。上午再做点其他杂碎的活计，下午基本就是面试时间了。

　　 　　你如果是招聘专员，那么几乎就是按照上面的工作流程来走的，面试后、评估、跟进、通知面试结果、与用人部门对接、与人事、培训人员对接办理入职手续，进行入职培训。若是未通过面试，就需要重复动作。

　　 　　是不是很枯燥？是，不过有心的人会不断总结经验、向前辈学习技巧，提升技能，得到快速提升。

　　 　　如果是人力资源专员，基本就是HR各模块初级工作都是职责范围，每月下旬的薪酬绩效汇总计算、人员的招聘面试及入职手续办理、入职培训等都要做。

　　 　　表面看来，很多人觉得HR是个比较清闲的工作，实际上不，忙碌且多重复，不要抱有太多理想化成分。

hr需要做什么

　　 hr需要做什么

　　 hr需要做什么，hr主要工作内容有人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等。总的来说，人力资源管理在一个单位中还是非常重要的，起着承上启下，联络各方，维护运转的作用，hr需要做什么，我这就告诉你

hr需要做什么1

　　 (1)职务分析与设计。

　　 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的斗岩素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

　　 (2)人力资源规划。

　　 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　　 (3)员工招聘与选拔。

　　 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　　 (4)绩效考评。

　　 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　　 (5)薪酬管理 。

　　 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　　 (6)员工激励 。

　　 采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　　 (7)培训与开发 。

　　 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　　 (8)职业生涯规划。

　　 鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　　 (9)人力资源会计。

　　 与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　　 (10)劳动关系管理。

　　 协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

hr需要做什么2

　　 1、校园招聘

　　 校园招聘这已空谈御经不是什么秘密了，对于任何一家需要快速发展的企业来说，校招是他侍衫们培养高潜力人才的不二选择，而十月也是大家集体出动的月份。

　　 2、定向猎人

　　 四季度，是高端人才接触外部最频繁的一段时期，因为他们都需要为年后自己的`职业生涯做一系列的准备。

　　 这个时候如果您的企业有高端人才的需求，必须立刻的定向去接触这些候选人了。优秀的高端人才在市场上是抢手货，所以越早接触越有先机。

　　 3、数据盘点

　　 在管理工作中，数据一定是最有说服力的证据。越接近年底，需要用到的数据就会越多，所以数据的收集和整理在整个管理过程中就显得尤为重要。

　　 作为人力资源部要善于收集：财务数据，业务数据，管理数据 等方面材料，不管是从投入、过程、产出 哪一个环节去分析，都要为年度考核以及升职加薪做好准备。

　　 4、升职加薪

　　 四季度，对企业来说是一个升职加薪的最佳时机(成本与流程角度)，很多企业都会选择年底进行升职与加薪来稳定军心。

　　 关于加薪，小汇建议：一年最多两 次，每次最多20% ，每次最短间隔10 个月。

　　 关于晋升，小汇建议：人力资源部替员工规划两年一期的职业生涯发展，这种制度可让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。

　　 5、体系套改

　　 几乎所有公司的财年都是从元月一日开始的，所以第四季度也是所有企业关于人力资源各类体系套改的最佳时机。

　　 在套改之前，我们将会有一个季度的时间进行充足的沟通和准备，以便我们的人力资源套改升级工作也能够顺利进行。

　　 6、人才梯队

　　 年底，对于人才梯队建设来说，也迎来了最佳时机；

　　 对于企业内部来说，人才梯队建设不仅让企业能够甄选出合适的人才，同时也能够能够培养出一系列高潜能人才，在年底进行人才梯队建设企业可以在一年交替的时候获得同样获得发展并且稳定；

　　 另外，公司高管层的在人才梯队活动中也可以看到员工对于公司发展的建议与期望，如果加以重视，还能同时提高人才留在公司的意愿。

　　 7、真挚沟通

　　 第四季度对绝大部分企业来说都非常忙绿，在高压力的工作环境下，部门主管更应该与员工加强联系，这样来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。

　　 8、期望管理

　　 越到年底，人力资源部越是需要做期望值管理，因为对员工来说，年底的奖金是他们一年最为期盼的事项，如果期望过高，很有可能会让他们失望

　　 所以不管是内部沟通还是外部沟通，一定要将显示的残酷性与不确定性传达给员工，切不可报喜不报忧。