创业团队人才战略有哪些

组建创业团队有哪些策略 了解3个策略详解

　　1、寻找合适的合作伙伴

　　 在创业过程中，一般情况下，大多数人都无法面面俱到、样样精通。营销专家通常满脑子营销，很少会花时间去注意行政业务的细节；行政专家则用心于营业细节，追求管理效率。这两种职务所需的特质如何并存?如果有人身兼这两种职务，局滚他不是只做得好其中一项，另一项做得很槽，就是两项职务都表现带腊液平平。所以，对大多数人而言，如果想做大生意，就得寻找适当的合伙人。

　　 但是，在创业初期，由于创业团队的不成熟，创业成员之间处于磨合期,抵御和防范风险的能力非常小，特别是来自创业团队内部的风险。如果这种创业团队内部风险得不到及时、有效的控制和化解，其对创业的负面影响就会阻碍创业企业进一步成长，也可能导致创业团队土崩瓦解。所以说，创业合作伙伴的选择，对发展前途至关重要，所以要慎重选择合作伙伴。要明了合作伙伴是精神上的支持，还是自己的知识和基本技能有漏洞，需要他人弥补。和不熟悉的人一起创业结果不会很好，和自己熟悉的人合作，比较容易建立信任关系。一个人永远不能完全确定自己选对了人，但对他们越了解，则越有可能做出好的选择。

　　 2、制造核心人物

　　 一般来说，刚刚成立的企业规模都比较小，因为技术、管理等方面不够成熟，要想获得成功就必须付出更大的努力，更需要组织创建一个合理的、有战斗力的团队。对于这些企业来说,有核心主导的创业团队显得更加重要。团队的核心人物是团队、企业发展的核心支柱，是重大战略决策的最后拍板者。

　　 核心人物凭借其在团队里的威信和主导作用，能及时协调团队成员之间的分歧，从而在企业的一些重大问题上较容易达成共识，一些重大决策能够很快做蠢物出并付诸行动。更重要的是，其核心领导人的凝聚力更好地保证了紧密的组织结构和较强的向心力。他能保证团队成员的能力都可以适应公司未来发展的要求，也可以让全体成员的目标保持一致，能明确指出团队将要努力的目标和方向;同时还能创建共同的行动纲领和行为准则，从而使团队协作具有高效能和高战斗力。

　　 对于创业团队和企业来说，核心人物不仅是公司决策、执行中的决定性力量，更是团队与整个公司的支柱和精神领袖。创业初期，困难和挫折是不可避免的，核心人物不仅要协调、解决各种矛盾与困难，更重要的是核心人物还是各团队成员的精神支柱，不断地鼓舞他们的斗志，调整他们的创业心态。

　　 如何才能形成这样的团队的核心领导呢?核心人物并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心认可的。因此，核心人物最首要的是要有过硬的素质和可贵的品格。企业发展的第一要素是创业团队，而创业团队发展的第一要素又是核心创业人物的素质和品格。从某种意义上说，团队核心人物的基本素质直接决定了成员的基本素质。

　　 首先，作为核心人物，涵养气度和亲和力量最重要的。要善于营造一种良好的气氛，能与团队成员相互信任与尊重。只有这样，才能让其他团队成员开诚布公地表达他们实实在在的意见与想法，才能赢得团队的信任，并最终形成团队的凝聚力。其次，要信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺办不到的事情。作为团队支柱，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所做出的每一个决定都负责到底。要以身作则，以自己的实践带动团队成员，培养他们的责任感，同时引导他们客观评估自己的表现。再次，因为核心人物具有其独一无二的支柱作用，这就要求他对企业的发展与市场的前景具有一定的预见性，能切实把握未来企业的发展与市场的前景，在战略上占据优势，同时对业内的竞争具有深刻的洞察力。

　　 3、组建优势互补的团队

　　 创业团队是企业创立发展乃至成功壮大的核心因素，建立优势互补、专业能力完美搭配的“异质性”创业团队是保持创业团队稳定的关键。所以，寻找到好的优势互补的合作伙伴,是创业成功的保证。社会分工越来越细，专业的亊就要交绐最令业的人去做，胜算才会更大，也只有优势互补的团队才能充分发挥其组合的潜能。

　　 在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑团队成员相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的知识、资源、能力、市场、销售或技术上的互补性，充分发挥个人的知识和经验优势。纯粹的技术人员组成的公司容易形成技术为主、产品为导向的情况，从而使产品的研发与市场脱节；全部是市场和销售人员组成的创业团队缺乏对技术的领悟力和敏感性，也容场迷失方向。创业团队成员的知识结构越合理，创业的成功性越大，这种互补将会有助于强化团队成员间彼此的合作。一个完整的、具有高效运作能力的创业团队必须包括技术类人才、市场类人才和管理类人才。但在团队形成之初，并不需要以上各方面的成员全部具备，在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能的事情并不少见。企业人才发展的战略

　　 　　导语：人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才发展战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。

　　企业人才发展的战略

　　 　　1 人才的作用是贯穿企业始终的

　　 　　人才关系着企业的生死存亡。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。企业与员工是共生关系，企业发展首先靠人、靠员工。没有优秀的员工队伍，企业就不可能得到发展。

　　 　　企业的管理者和创业者本身无疑是企业人才队伍的重要构成者，正是创业者的胆识和睿智成为企业最初诞生的人才保证。任何一个具有强大生命力的企业，必定是建立在一个能不断造就企业优秀团队的基础上，前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。

　　 　　企业无论在发展的哪个阶段，没有优秀的人才支撑，很难做大做强。即使是有成功，也是昙花一现。昙花一现的失败企业，在世界各地比比皆是，而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制。

　　 　　作为高层管理者，主要的任务就是管理好身边的工作团队，由此贯彻到企业的产品、服务各个领域。成功与失败最终的原因还是取决于人才。当企业发展到很高阶段时，人才尤其是高技术条件下的人才管理与培育就成了最高管理者的核心工作之一。所以说人才的作用对于处于哪个层次的企业都是决定性的。对人才战略是一个长期的、全面的战略，短期的人才理念根本适应不了企业的长期发展目标。

　　 　　2 建设人才队伍，完善企业人才战略的几点建议

　　 　　2.1 选好人才是企业用人之前提

　　 　　选拔人才的关键是要看才干和人品，这两点都很重要。但笔者认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的人品。有才干、人品好对于企业的发展十分关键，虽有才干，但人品不好对企业是隐患。尤其是比较重要的职位，更是如此。笔者认为选拔人才时，培养要有重点。普遍培养，重点选拔，不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

　　 　　2.2 用好人才是企业可持续发展的动力

　　 　　用才要有气魄。首先是要敢于使用人才，要不拘一格的选才，打破常规用人，特别是敢于使用那些具有独特个性，敢闯敢冒险的创新型人才。其次是要乐于使用人才，就是要有容纳人才的气量和胸襟，真心实意地选拔、重用和举荐那些比自己学历高而资历浅、年龄小而本事大的人才。

　　 　　对于那些才能卓越但不太“听话”，甚至与自己持不同意见的人才，也一定要大胆重用，放手使用。再次要善于使用人才，就是对各类人才要用当其时，要用其所长。人才资源不同于自然资源，具有极强的时效性，只有适时地加以开发才能产生最大的效益，否则时过境迁，就会埋没人才，贻误事业。

　　 　　因此，要适时开发，要敢于打破论资排辈，不拘一格用新人。物神适时开发人才资源，既要重视人才队伍整体潜能的及时开发，又要重视人才个体潜能的适时挖掘。“骏马能历险，犁田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟”。也就是说使用人才要适才适用，不同的人才放到不同的位置上，用人所长，人才长处会更长;因事择人，事业发展就顺利。

　　 　　2.3 留住人才，是企业人才竞争优势的体现

　　 　　现代经济市场樱侍化程度的提高，知识经济时代的凸现，人才流动壁垒的逐步削除，促使人才流动日益普遍。要留住人才，减少人才流失，应从以下几方面着手：

　　 　　(1)建立吸引人才、留住人才的机制

　　 　　好的机制是吸引人才、留住人才的关键。企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在员工的晋升方面，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”;在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化;

　　 　　在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结罩颂亏合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来;在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。

　　 　　(2)创造吸引人才、留住人才的环境

　　 　　环境条件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。环境就如种子对土壤、水分、气温、阳光等要求一样，肥沃的土壤，适宜的气温，适量的水分，充足的阳光有利于种子的发芽、生长、开花、结果。人才的成长、创造和革新也同样需要好的环境。

　　 　　环境对员工是否离去起着重要的作用，良好的环境对员工是一种激励因素。在高素质人才的竞争中，仅靠企业规模、经济实力和外部形象等物质方面的优势是远远不够的。

　　 　　没有好的管理，即使有好的人才也引不进来;没有好的服务，就是把人才引进来，也留不住。要用民主的管理体制、灵活的用人机制、公平的分配体系和融洽的人际关系来吸引人才、留住人才。要吸引和集聚关键人才，培育和融合骨干人才。

　　 　　(3)提供吸引人才、留住人才的物质条件

　　 　　不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对企业的信任。企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。如：适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小;再就是改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发潜力提供良好的环境。(4)用真情实感留住人才。领导要重视人才，领导对人才的重视与否将成为企业人才去留的关键。古人云， “得人心者得天下”，企业也是一样。

　　 　　企业领导要和人才交朋友，经常与他们沟通思想，交流感情，在生活上要给予更多关心，在工作上给予更多支持，在学习上给予更多机会，在成长过程中给予更多的关注。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。

　　 　　2.4 帮助员工制定合理的职业生涯规划

　　 　　企业如果想要留住优秀人才，关键是给员工做好职业生涯规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。为此，要为员工制订“职业适应”计划。

　　 　　要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责，寻找适合自己的工作。要注意充分发挥不同层次雇员的能力，并通过岗位轮换、层层筛选等方式，以期发现和培养各个层次的管理人员，及时给予他们晋升机会，安排合适的工作。开展职业培训是留住人才的必要手段，对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的原则。

　　 　　2.5 要加强企业文化建设

　　 　　树立“以人为本”的企业文化精神。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，它具有很强的凝聚功能，它已经成为企业成功的基石。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起， 带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。

　　 　　企业必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，给员工发展提供足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感。

　　 　　3 结束语

　　 　　总之，一个企业要争生存、求发展并取得成功，关键在于如何提升企业核心竞争力，人才问题是提高企业竞争力的核心问题。培养企业核心竞争力的关键是创新科学的人才理念和人才管理机制。

企业人才战略是什么深入理解

　　人才是现在企业发展不可缺少的部分，企业人才战略是什么呢？企业为人才战略一般有哪些内容？企业人才战略的相关知识由我来为大家介绍！

　　　　5步构建企业人才战略

　　 　　来源：创业邦

　　 　　如何理解招聘与员工关系、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理这些传统的HR职能与公司业务战略之间的关系?如何将HR职能有机地嵌入到总体战略之中，继而形成系统的人才战略，为公司的发展和变革提供人员和组织保障?这些不仅是企业高层管理者面临的严峻挑战，更是人力资源从业腔启州者的职责所在。对于人才战略的规划，跳出本部门、本职能的视角局限转而树立大局观念，理解系统框架并掌握整合工具，就显得格外重要。

　　 　　中欧国际工商学院副教务长、拜耳 领导力 教授忻榕博士在其新著《人才发展五星模型》中提出，通过 企业 文化 、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展等五个维度，来系统构建人才战略。

　　 　　第一步：企业文化

　　 　　企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。

　　 　　忻榕强调，企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工 入职 后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用 故事 、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。

　　 　　第二步：团队建设

　　 　　忻榕指出，团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。

　　 　　在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、 管理知识 和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招伍蔽聘和甄选员工时，可以用结构化行为 面试 和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。

　　 　　第三步：知识共享旁渣

　　 　　知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。忻榕认为，知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享 渠道 这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。

　　 　　企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。

　　 　　第四步：绩效管理

　　 　　当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?忻榕给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。

　　 　　通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。

　　 　　第五步：组织发展

　　 　　忻榕建议，在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业作出更多的贡献。

　　 　　对于领导力的发展，企业的人力资源部门必须做好继任计划。针对不同岗位，企业可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业要建立人才发展计划和人才档案。短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。长远来看，人才档案将成为企业的内部简历库。这是保证企业可持续发展，使企业长期立于不败之地的关键。

　　 　　现代 企业管理 的人才战略

　　 　　来源：总裁网

　　 　　一、赏与罚

　　 　　正如高起、王陵所言，刘邦的确有些流氓习气，但这个流氓皇帝有一个非常了不起的本领，就是赏罚的分寸把握得非常准确。其实，激励员工的士气，说一千到一万，就是“赏”与“罚”。然而，这两个字的分寸把握，是一门深奥的，可欲而不可求的学问，甚至一生都难以掌握。

　　 　　当年，刘邦在沛县起事，在攻打县城时，沛县令发动百姓抵抗，刘邦便令人书信在城中宣传，秦政不仁，若是城破，众百姓必受涂炭，望百姓合力除掉沛县令。结果老百姓响应号召，群起而攻之，沛县不攻自破。这种奖赏的手段与火候的把握，是非常了得的。

　　 　　韩信攻下齐地，有人向韩信进言，若韩信投靠项羽，则项羽必赢;若依旧依附刘邦，则刘邦必胜;若自立为王，先三足鼎立，而后分胜负。韩信认为刘邦对自己不薄，便派人跟刘邦讲，自己如果没有封号，很难统治齐地旧民，希望刘邦能给封个“假齐王”。韩信竟然要挟要官!刘邦听罢，勃然大怒，大骂道，“这个狗屁韩信，……”军师张良暗中踢了刘邦一脚，刘邦顿时醒悟，立即改口，“这个狗屁韩信，要什么假齐王，要封就封个真齐王。”于是，韩信死心塌为刘邦打下了大汉江山。

　　 　　作为企业领导者，必须使用好自己的“赏罚”之权，把握赏罚的火候。如笔者在《跟着农民学管理》中所讲的四季——春天，多赏不罚;夏天，多赏少罚;秋天，少赏多罚;冬天，不赏多罚。人才战略

　　 人才战略

　　 　　人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，下面是我为大家收集的人才战略，供大家参考，欢迎大家借鉴。

　　 　　人才战略是什么?

　　 　　人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

　　 　　人才战略的本质和核心是什么?

　　 　　人才战略的本质：人才是一种战略资源。

　　 　　人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。

　　 　　人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

　　 　　人才价值实现的战略?

　　 　　人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才作用得以发挥的过程，也是实施人才强国战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，把智力资源科学量化，法制化为股权和资本，从而使智力资源进入法人治理结构，参与企业生产经营的全过程，参与到剩余价值的分配之中，最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人才评价和激励机制的建设将加快步伐，按照党的十六大的要求，将确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。

　　 　　企业应该如何培养人才战略?

　　 　　自古以来。千秋大业，人才为本。企业的竞争说到底，其实也就是是人才的竞争，那么如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是企业发展需要解决的重要问题。当前市场竞争日益激烈，企业只有不断的创新与发展，充分合理地利用人才，才能促进企业的稳定与不断发展。

　　 　　一、强化企业在发展战略的指导下对人才培养紧迫性的认识

　　 　　企业的二次创业对企业各方面提出了新的和更高的要求。要求企业长远的发展战略目标，需要有充足的智力资源作支撑，特别是要有数量充足的企业人才队伍为基础。因此企业要坚持把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，在人才工作上进一步解放思想，切实更新人才观念，坚持以人为本、人才兴企的指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是最宝贵资本，市场竞争就是人才竞争”的意识，拓宽选人视野，坚持德才兼备，以德为先的标准，任人唯贤，不拘一格，唯才是举。不断加强人才队伍建设，优化人才资源配置，促进人才队伍健康成长，努力培养造就一支与现代企业管理相匹配的高素质人才队伍，服务企业或贺二次创业。

　　 　　二、强化制度建设，提升企业人才管理工作水平

　　 　　按照长远发展规划的需要，企业要从可持续发展的战略高度来把握企业人才培养工作，坚持把培养选拔优秀企业人才作为企业长远发展的战略工程来抓，紧紧围绕企业人才管理的制度化、规范化这个重点，建立健全企业人才管理的体制机制，提升企业人才管理工作的实效性，提高企业选人用人的公信度和群众满意度。

　　 　　企业要将优秀企业人才的培养选拔作为党委工作的重要内容，列入议事日程，积极研究探索企业人才培养的新途径、新模式、新办法，建立健全相关制度和工作规范衫洞派，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。完善一系列干部管理制度，如《领导干部选拔培养制度》、《干部选拔任用工作制度》、《中层领导交流制度》、《公司领导人员管理制度》、《考核评议中层干部制度》、《对公司中层领导进行廉政谈话制度》等，从制度层面规范干部的选拔、培养、任用、管理、考核、监督等各环节，为公司的人才培养和企业人才队伍建设提供强有力的制度保障。

　　 　　三、突出执行力和综合能力建设，有针对性地加颤陆大企业人才的培养管理力度

　　 　　突出抓好企业人才的执行力建设。一是要求企业人才树立“人人是形象、事事创一流”的理念，必须把工作做精、做细、做出成效，提高理解力、执行力，认真贯彻企业的决策部署，在各方面严格要求自己，树立企业人才的良好形象。二是要企业人才争做增强执行力的表率，强调企业人才要打破惯性思维和传统束缚，思想和行动必须与公司党委保持高度一致，做到政令畅通、令行禁止。通过有针对性地强化执行力建设，企业人才在生产一线处处成为干部职工的表率。

　　 　　突出抓好企业人才的综合能力建设。一是加强理论学习，提高企业人才的学习力，要求具体做到“三个结合”：坚持理论学习与撰写论文相结合，坚持激励与约束相结合，坚持讲座与自学相结合，从不同层面提高干部的学习力。二是针对企业二次创业发展面临的重重困难，抓好“五种能力”建设，即：与客户沟通的能力、与政府部门打交道的能力、处理纵向关系的能力、处理横向关系的能力、主动向上级汇报工作的能力，将“五种能力”建设贯穿于对企业人才的选拔、考核、任用全过程，为企业二次创业争取良好的外部发展环境。

　　 　　四、创新“三个机制”，营造企业人才培养选拔的良好环境

　　 　　企业的规模发展需要长期的过程，企业要着眼长远规划，不断创新选拔机制、培训机制和考核机制，从而增强企业人才队伍建设的长效性。

　　 　　创新选拔机制。在企业人才的选拔上，要坚持组织推荐、群众举荐、公开竞争相结合的原则，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘人才，使优秀年轻干部脱颖而出。在选拔形式上，努力扩大视野，拓宽渠道，采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，在坚持结合领导班子的年度考核、换届考察等工作中物色企业人才的同时，根据需要建立专业的人才队伍，使更多的优秀人才纳入组织的视野。在选拔过程中，注重增强选拔的透明度，坚持走群众路线，发动群众参与企业人才的推荐，向群众公开选拔企业人才的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔企业人才工作的公开公正、民主透明。

　　 　　创新培训机制。一是强化素质培养。有针对性地根据企业人才的具体情况、培养方向等方面，加强培训学习，给企业人才“充电”，以适应市场发展的需要。企业每年用于干部教育培训的经费要不断增加，不断增加培训效果，扩大培训覆盖面。二是重视实践锻炼。实践锻炼是提高企业人才实际工作能力，增强驾驭全局、处理复杂矛盾能力，加快成才发展的一条基本途径。企业要按照“缺什么补什么”的原则，采取下派、轮岗、交流等形式，为企业人才提供更多的锻炼机会。通过交流到重要岗位锻炼、负责主抓某项重要工作、单独处理急难险重临时任务等方式，不断提高人才驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。

　　 　　创新考核机制。企业对人才队伍始终坚持动态管理的原则，加强监督考核，逐步建立起优者上、平者让、庸者下的用人机制。坚持每两年对中层干部进行换届改选，同时对后备干部重新考核确定。对个别群众意见较大的干部进行批评教育、调整、降职、罢免;对综合素质好、工作突出、群众公认的人才及时调整补充到中层管理岗位。在企业制定的考核评议中层干部制度中，专门对人才管理提出跟踪考察的规定。通过日常观察、领导谈话、年终考评等方法，采取个别谈话、民主评议等形式，考察人才的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质、工作业绩等方面，综合比较人才的表现，并把结果反馈给个人，有针对性地指出努力方向。

　　 　　五、注重企业人才培养成效

　　 　　企业要狠抓人才工作创新，努力实现人才升级。积极推行战略性人力资源管理，促进人才整体开发，优化人才结构，培养一大批适应生产岗位需要的专业技术人才和技能人才，一大批懂商务、会经营、善管理的经营管理人才，一大批懂政治，会做职工思想政治工作的政工人才。大力开展职工培训，深入推进职工素质工程和学习型企业建设。公开公平公正择优选用人才，扩大关键人才和后备人才的储备，畅通吸纳外部优秀人才绿色通道和内部人才流动渠道。形成一支素质较高、作风过硬、经验丰富、年龄结构较合理的企业核心中高层团队，为服务企业二次创业发展，全面建设新型现代企业提供强有力的人才和智力保证。

　　 　　只有充分使用人才，才能促进企业的又好又快发展，毕竟千秋大业，人才为本。

;创业团队应包括的基本人才有

　　创业团队应包括的基本人才有如下几种：

1、创业团队需要的第一种人才：具有高瞻远瞩的战略意识的人。一个创业的团队必须有高瞻远瞩的人，创业是一件艰苦卓绝的事情，是需要时间也需要不断经营努笑塌力的，不是一朝一夕的事情，所以首先我们团队必须有长远的战略目光，也需要这样的领头。

2、创业团队需要的第二种人才：具有高效执行力的人才。没有执行就没有结果，好的高效的执行才会有可能得到好的结果，一个团队必须有执行力强的人，不然发展下去都困难，要有弄潮儿，要有行动的标兵。

3、创业团队需要的第三种人才；有良好沟通能力的人。一个团队必须有一个好的氛围，这个氛围的营造除了彼此的性格所致之外，还需要一个和稀泥的人，这个人具有良好的沟通能力，对内可以团结队友，对外可以维护客户，这种人才必须具备。

4、创业团队需要的第四种人才：具有缜密思维的人才。公司的不断发展与壮大，离不开每一禅升启次的思维碰撞和执行能力，只有好的思维，缜密而严谨，才能有好的执行方案，所以必须要有缜密思维的人才助阵才能使得贺如团队健全。