创业如何保持稳定

用好两个方法,教你打造低风险更稳健的创业

　　前面提到，找到最小的MVP（最小可行性产品）然后去销售，那么如何才能让我们的最小可行性产品实现创业的低风险与稳定性呢？这里需要用到两个验证，今天就和大家来聊聊这两个验证。

　　 一、价值验证

　　 什么是价值验证？也就是最小可行性产品做好，拍好图片、排版后就去卖，看有没有人愿意买单。

　　 什么是最小可行性的产品？最小的成本、最小的投入打造的产品。它可能不够完美，有很多迭代，但是一旦做出来，就先去放入市场，验证产品的价值。

　　 如果你一直在研发，却从来不去卖，你永远不会知道这设计的产品能否产生价值，永远只是在自嗨。

　　 我们可以很轻很轻的起步，没有门面、办公间没关系，还有一种地方，叫做 共享 办公空间。只要有一台电脑，一根网线，就可以销售。很多人做淘宝就是这样起步，后来做的很成功的。

　　 而那些，上来就租办公室、装修，各种置办办公用品，后来做的未必有轻起步的人做的好。

　　 重要的一直不是我们的起步姿势有多优雅，而我们开始起步，开始销售，并且有人买单了。

　　 没有人生下来就是富二代，更多的都是普通人，没有家庭的支持、没有高学历和好人脉，一切皆靠自己的努力，一步一步尝试。

　　 但那又如何？坚定信念，去销售，去有价值、热爱、离钱近的事吧。

　　二、增长验证

　　 当我们做好一款产品，放在市场上，真的有人买单时，说明它有真正的市场需求。当然不能全是你的亲朋好友买单，那只是支持，最好放在陌生市场上去验证。而验证价值以后，我们需要做的就是验证增长假设。

　　 什么是增长假设？也就是每增加一个顾客，我们的边际成本能否降低？什么是边际成本？边际成本就是每增加一个顾客所需要增加的成本。

　　 很多创业，比如我，边际成本就很高。每增加一个顾客，一切都要打破重来，重新设计，重新制作加工。所以呢，一直以来，我都在寻找能降低边际成本的方法。以及能否让我们的流程变得标准化、流程化、可复制。

　　 那么我们准备创业做出的最小MVP，它经过了价值验证，能否经过增长验证呢？有没有降低边际成本的方法呢？客户愿意为我们主动传播产品吗？可以实现人带人的销售吗？

　　 只有客户愿意把我们的产品传播给他身边的人，我们才能拥有更多的客户，公司才能实现快速增长。

　　 我近几年做产品，能一直保持增长的状态就是因为实现了人带人，或者说实现了复购率。只有真正有价值的产品，市场才愿意买单，才愿意反复消费，甚至主动传播。

　　 在以上两个假设都成立的情况下，我们的产品才可能实现创业起步的阶段性成长。为什么是阶段性？因为创业是一个复杂体系，需要我们不断的迭代和优化。

　　 微信小程序使用的人那么多，至今还在迭代升级，我们的手机也是如此。所以作为创业者，我们不仅要做好产品的价值验证、增长验证，还需要保持成长型心态，终身成长，不断迭代。作为一个创业公司的员工,要如何稳住心态?

　　创业公司是一个不稳定的环境，自己在这样的环境工作目的是什么，如果能认同公司的经营理念，那就可以无所畏惧向前冲，也许会成功，自己就是功丞之一，如果失败了，为痛痛快快的经历过一场，积累了经验和技能，但前提是此公司必须合法。本人正巧有个同事就是从创业公司过来的，在面试的时候，本人和他谈了很多，所以很有感受，这里和大家分享一下，也希望给准备去创业公司的你一点帮助。

　　第一，迅速精通业务。特别是刚刚成立的创业公司，人手不会很充足，有些负责管理的同事还需要兼任其他工作，所以就算是以前没有做过的事情，也必须是要尽快上手。

　　第二，时间付出。因为创业公司还没上轨道运营，所以很多细节都需要大家去敲定，晚上加班，周末加班也是常态。并不是工作效率的问题，而是为了寻找更多的客户，就需要这样的付出才能走一定的收获。

　　第三，家庭的平衡。单身的比较适合创业公司。本人的同事，有两个小孩，但是他天天都加班，虽然公司一直成长，从几十人的小公司到两百人，但是宝宝的成长他却错过了。感觉到自己对家庭的缺失，他才转换了工作。

　　另外，创业公司成长快，但是对我们工作的人来说也是有要求，也得互相契合。作为打工者，来到一个成熟的公司和一个创业公司各有利弊。既然来到创业公司，想稳住心态，那么就要抱着既来之，则安之的心态。创业公司虽然风险很大，工作量也可能很大，但风险是老板主要承担，公司倒闭，员工大不了一走了之。如果公司做大做强，那么作为创业初期就加入的元老级员工，可以充分享受到企业发展壮大的成果，或是升值或是加薪，而且容易获得老板的信任，更容易成为公司的高层管理人员。

　　总结：在企业创业过程中，员工也可以学到企业发展壮大的宝贵经验，这是一笔宝贵的财富。即使创业的公司失败了，所有你经历的经验教训，又何尝不值得珍惜呢！

越来越多创业青年带着经验、资金、技术返乡创业,新农人该如何站稳脚跟呢

　　随着经济与科技的发展，现阶段城市的发展已经进入瓶颈期，除了一些高科技产业之外，很难再有上升的空间，其他的行业竞争都是相当的激烈。但是农村不一样，农村仍然有很大的发展空间。在改革开放之前，我国实行的是城市带动农村发展。在早期，很多人为了到城市发展，忽略了农村的资源。近几年由于城市发展竞争激烈，再加上国家扶贫政策的支持。越来越多的青年带着资金、技术返乡创业。虽然农村有很大的发展空间，有很多资源需要新农人去开发，但是，作为初期创业的新农人，应如何站稳脚跟呢？

　　一、充分利用当地的资源

　　与城市相比，在农村创业有很明显的优势是，可以雇佣廉价的劳动力和，比较低的价格，购买很多资源，例如场地的租赁、水资源、化肥利用等，这些也是有利于新农人，站稳脚跟的基础。在农村创业，要充分利用好当地的资源，减少不必要的成本浪费。

　　二、市场勘察

　　创业并不是一时的兴起来潮，它不仅是需要资金和技术的支持，而且还需要充分的思考和准备。在决定创业的时刻，尤其最为重要的是，一定要做市场勘察，了解当地的发展形势。当地适合发展什么？自己适不适合这个行业？在遇到问题的时候，是否能够去解决？这些问题只有自己亲自去体验之后，才能更好的制定决策。

　　三、是否有政策的支持？

　　在决定创业的时候，还要主动的去了解，这个行业是否有政策支持？若是有政策支持，会更，有助于站稳脚跟。生产的产品，在政府的推动之下，有利于，拓销销售渠道，从而有助于进入市场。

　　创业它是一个艰难的过程，在其中可能会遇到很多难题。作为创业者，我们应该做好充分的准备，才能有助于自己站稳脚跟。

一个小企业如何让人员稳定?

　　 您好，以我的创业经验简单您的这个问题「一个小企业如何让人员稳定？」

　　 我觉得在这个问题之前，应该考虑的是如下的3个方面：

　　 我们在这些问题的时候就会发现，实际上对于小企业来说，最关键的是也是最核心的是「老板在做什么」。

　　 【可知大叔聊职场】的观点是：

　　 作为小企业的老板，一言一行都会影响到所有人。那么，老板作为中心，应该做到对人是清楚的，对事是明确的，方向是坚定的。要忘掉「管理」二字，心中有猛虎也要细嗅蔷薇。

　　 企业里有「两个人」，一个是产生业绩的人，另一个是不产生业绩的人。

　　 这里的不产生业绩不是指业务不好，而是指成本单元，比如人力资源、行政以及财务等。这类岗位不直接参与业务，不产生业绩。

　　 考虑人，就一定要考虑人性。

　　 人之所以来上班，无非是解决自己生存和发展的问题，以及自己被尊重和重视的心理预期。

　　 那也就是说，正如马云所归纳的那样，人之所以离职无非是钱给的不够，或者我不开心。

　　 那么在解决人这个问题上，我认为应该做到如下几点：

　　 A.结构要简单，不追求大而全。

　　 有的人做公司的时候总会觉得人力要有，财务要有，行政要有，线下也做，线上也做。

　　 这都会导致战线太长，成本过高。

　　 小企业的根本经营目的就是活下来。不必要的成本太高，就会压缩本该重点投入的单元。

　　 所以更应该将结构简单化，撤掉不必要的人力资源以及管理化的财务人员。

　　 行政可以兼做人力，账和税可以外包出去，要和个出纳，管管资金和开支就好。

　　 只有这样，才能把该投入的业务单元进行重点投入，业务人员可以产生更多业绩，公司有更多收入，这才是大家在的根本信心所在。

　　 B.薪酬要适度、合理、相对公平。

　　 “不患寡而患不均”。对于薪酬这个事情的处理上，最怕的就是员工认为自己的少了，别人的比他多。哪怕是，你刚刚给他加了工资。

　　 因此，在薪酬的设计上要把握一个度，既要能满足大家的基本生存需要，也要让所有人有经营的意识，只有在公司获得更高发展时，收入才可能提起来。也要让大家相对平衡，设计一般的岗位职级以及工龄制度即可。

　　 C.不要随意欠薪

　　 同时，欠薪是最得不偿失的做法。员工一般不会认为不发工资是因为公司困难，而是认为这是老板把钱挪走了。如果次数越来越多，员工就会质疑公司经营稳定性，也就会造成离职。

　　 要把准时发放工资作为一个财务的底线和红线，不要轻易的去做。

　　 D.小公司靠人治，别讲那些管理理论。

　　 有些小企业讲了太多的流程、制度，这个不符合发展规律。

　　 你看一个地方和行业要发展，什么时候要先把制度设计出来了？

　　 都是先行先试，“黑猫白猫抓住耗子就是好猫”。

　　 一切向价值，营收看齐。

　　 要能给人才以施展的平台，而不是约束。要能让员工心理上得到尊重和重视，因此要重视日常的沟通和行为。

　　 经常会听到有小伙伴跟我聊天时候抱怨，怎么他们老板一天一个样，今天要这样做，明天就推翻要那样做。

　　 这是典型的「战略迷茫」。

　　 老板总是多变的根本原因是对未来预期不够，判断不准，又放大了很多竞争，导致了迷茫。

　　 但是，我们必须要清楚，产品好不好，那是市场上试出来的，而不是我们坐在家里想出来的。

　　 任何事都不能一蹴而就，而是要一点点打磨，一点点优化出来。

　　 小团队，他只能一心一意干好一件事。

　　 只有清晰且专注的方向才能有机会生存下来，让所有人都一门心思的去思考解决办法。

　　 为什么提这句话呢？

　　 因为我们经常在创业型公司看到两个类型的老板：

　　 一种是特别爱「画饼」。言语里总是充斥这阿里、腾讯或者美团等等企业。当然这类企业都曾为创业公司过，我们可以用他们做标杆做激励，但是经常挂在嘴边反而会让人认为这太不符合实际了。

　　 因为当前的头部企业确实掌握了太多资源以及时代也不同了，又怎么做比较呢？

　　 另一种是特别务实。从不讲公司未来，远景以及可能得发展路径与机会。这也会让员工慢慢会失去「奋斗方向」，因为任何人都期望着去一个大的平台，那里不仅可能收入高，也可能更加规范，可以学习到更多的内容，有助于自己的职业发展。

　　 这两种情况下，都不能怪员工，实际上还是作为创业者本身，尤其是第一种。

　　 所以作为经营者，我们有责任告诉员工我们的未来会是如何，我们的希望在哪里。同时，也要能将未来的方向一步步拆解下来，落实到每一天的工作。以及对于核心人员在相对应的激励政策上去。

　　 都说创业的成功是一个小概率事件，失败是绝大多数，更何况让企业发展壮大又是难上加难。

　　 核心在于人的问题，而人的问题的根源还在经营者自身。

　　 因此我们在本文中小企业如何稳定员工方面，希望作为经营者要做到：

　　 1、合计配置人力资源，集中有限资源办大事。通过薪酬配置、不欠薪、人才引入方面去入手；

　　 2、要清晰公司发展方向，做到人心齐；

　　 3、理想与现实的结合，激发人的驱动力。

　　 作为小型企业，应该做好以下几个为面的工作，才能稳定人员。

　　 一，应按国家规定与员工签订劳动合同，以合同的形式规定员工在本企业工作的时间年限，有效降低员工流动性。

　　 二，规章制度不能太多，以人性化管理为主，制度化管理为辅。对员工要做到一视同仁，不厚此薄彼。从老板到员工之间管理层级设置为一级较为合理，即老板→班（组）长→员工。

　　 三，老板要严格要求自己，用自己的人格魅力去感化员工，获得员工的尊重。要经常与员工沟通交流，随时掌握员工工作、生活情况，做到员工有问题和困难时能够及时给予帮助解决。

　　 四，物质奖励是稳定人员最有教的办法。作为老板，不要吝啬，要根据企业的发展情况，尽可能提高员工福利待遇，不能随意克扣员工资。

　　 一个小企业如何用人员稳定呢？其实在企业中人员的相对稳定对企业是很重要的事情。因为招聘员工，培训新人，留住新人，都是是要成本的。

　　 首先，留人的基础是企业顶层的设计，是企业模式的设计。

　　 作为一个企业，不管你是大还是小，那么你的顶层设计决定了你能不能留住你相关行业的人才。根据自己行业的特点去设计自己企业的模式。先做好顶层的设计，那么你就能够留住相应的人才。

　　 不过你企业是大是小，先做好企业的顶层设计，那你才能够有留住人才的可能性。否则即使你留得了人才一时，也不可能留住他长久。因为真正的人才他是不愁没有工作做的，他也不愁找不到工作。

　　 所以只有适合你的行业特点，适合你这个行业人才特点的模式及企业的顶层设计，才能留住这个行业的顶级人才。

　　 第二，人员的稳定还关系到一个企业分配模式的问题。

　　 一个好的分配模式，能够让员工自动自发的全力以赴去做好工作 。又不至于过多的分配让公司重负不起。

　　 企业不管大小，你都是有一群人在做起来的。如果公司的分配模式只是公司赚了，大把钱厄企业员工既能够新的一点点的公司利润。那么员工就不会全心全意为公司而努力。

　　 如果分配让公司负担不起，那就是让公司实际发展的动力以及很快倒闭，这对公司对员工也是不利的。

　　 第三，公司留住人工的另外一个重要因素就是公司的文化。

　　 公司的文化说起来是个很高大上又很虚的事情。其实这是对公司文化的误解，或者说你并不能深深的理解到什么叫做公司的文化。

　　 一是公司的文化建设，不是喊几句口号，或者给员工过生日，搞几次 旅游 就能形成的。

　　 好多公司文化能够让员工非常快乐，非常有成就感的在这里面工作。也很愿意为了公司奉献出自己全部的努力。有个好的公司的文化，即使在公司里面拿到的薪酬可能更少一点，那也会让很多人不愿意到其他人拿高一点工资的，但企业文化不好到公司里面去工作。

　　 就像三国的时期刘备那时候是最穷，最没实力，白手起家的一个人，为什么能让很多的天下的英雄愿意跟随刘备一起去一起受苦受累，一起努力，一起去打江山。如果从企业的角度看，那就是刘备建立了一套很好的企业文化体系。能够用天下人才跟谁一起去打天下，一起打江山。

　　 所以好多企业文化也是留人的最大的优势。能够让公司用最低的成本留住最好的人才，这就是公司成功的核心。

　　 所以最终来说，不管你企业大小你都有，你留人的一套体系。从公司的顶层设计到公司的模式设计，都是成为公司留人的基础。

　　 对于小公司或者初创公司来说招人留人的确是非常难的事情，很多时候创业失败的原因就是因为人的原因，一个行业大咖有比较大的号召力初期就可以拉到很多钱再拉一波原来的同事过来，但对于普通的创业者来说就要难多了，即使你之前工作也做的不错，也算是个中层，但实际到了自己从零开始做要吸引人过来或者留住人就是非常难的事情。

　　 你设想一下，一家公司还看不出来是否能做成什么样子，业务都还不稳定，这时候也开不出特别高的薪资，对老板也没有特别长久接触，很难判断你是怎么样的人，在这种情况下，你觉得可以招到特别好的人么？

　　 像我之前的一段创业经历，原来的下属来帮我了一段时间，至少业务也有一些进展了，不过盈利模式还需要摸索，这个时候一个行业巨头来挖了，开出优厚的待遇，而且在那边工作要出业绩要容易多了，因为已经有一些优势，这个时候你觉得怎么留，即使之前说了有股份，但是换位思考在这个节点去行业的龙头算是一个非常保险的事情，收入经历都能明显提升，工作一段时间想出来还是很多人要的，这个时候怎么留呢，最后还是没有留住他。我能做的已经都做了，之前的共事之间信任程度很高，该给股份也都给，初期公司收入低，但大部分能发的收入也都发保证他的收入。但是对于拖家带口的人来说，在那个时间节点做这样的选择实在是太正常不过了

　　 所以我的经验是创业初期，一定要快，尽快找到稳定的业务模式，能拉到投资的就要保证资金现金流充足，能够可预见的一段时间能够开出吸引力的薪资保证初始团队的作战力。如果都靠自己的资金，那就更要快了，更多的是要依靠自己，自己多努力干活，做出业绩，让周围的人看到希望这个很重要，否则过了这口气，还在摸索，很容易有一波的人才流失的，之后就会陷入招人走人的循环了，你自己也会疲于各种事情，很难有精力做最值得做的事情。

　　 所以创业能不能成功，特别是不依赖外部资金的创业，一开始就特别重要了，是不是自己马上找对路能赚钱，是不是用条件一般的员工也能马上上手并能出业绩能赚钱。如果这个能跑通，至少你的公司是能存活了，解决了生存问题，而且有可能会有一个不错的初期扩张的发展。如果这个解决不掉很有可能就熬不过多久，大部分创业的失败特别是要摸索尝试的创业，多数就失败于此。

　　 至于如何留住骨干留住人才，其实核心还是让他们能够信任你，相信你们做的事情是有希望的，而且做出来老板愿意和大家分享利益的。这个就是最核心的思想，你平时做的就是要让他们相信这个。

　　 至于做不做的到，事情有么有希望大家都会有个判断，这就又回到前面了，开头是不是有好的势头就是很关键的事情。有了好的开头，你又愿意分享利益，公平对待所有人，形成好的良性循环，让他们意识到他们努力就会有好的结果，公司也会更好，老板也愿意分享他们自己就会更好，这样就解决了这个问题了。

　　 所以这个问题要解决说简单也简单就这么些方法，但是很多时候创业真的九死一生，很多事情不是自己能够完全掌控的。

　　 业务在不断的发展，大家感觉有奔头。

　　 团队氛围非常融洽，大家感觉很舒服。

　　 有成绩就有回报，老板也愿意分钱，大家感觉“有钱途”。

　　 有了这三个，小企业就有凝聚力了，大家就舍不得离开了，人员自然就稳定了。

　　 从法律角度分析，让人稳定的最大建立完善的制度，让员工的权益得到保障，让其看到希望。

　　 1、公司结构要明细2、管理要规范，无论是售前还是售后都要有衔接性和统一性，公司领导专业性、灵活性要高，在制度化的基础上建立人性化。3、最重要的是企业要诚信！如果员工都觉得做的很累，那这个公司真的要反省下自己了！

　　 你好，我是跨国职业规划师大宝。很高兴给您带来。

　　 我是一名上市公司管理，根据我的经验您这可以这样解决。

　　 俗话说大团队靠规章制度，小团队靠人心聚拢。

　　 1⃣️不要有太多规章制度，毕竟小团队不要提太多要求，因为你目前也给不了别人太多。

　　 2⃣️责任要严格落实好，一旦谁出现问题，一定要说明白谁的责任。但是不要有埋怨，一定要让他知道他错了，错在哪。还要有特别的关心。让他觉得是在帮助他提高自己。

　　 3⃣️自己要比员工更加辛苦并表现出来，最小管理成本的管理叫做以身作则。员工都会看在眼里。同时要经常提醒他们按点下班，节假日早下班当福利。

　　 4⃣️节假日要发东西，虽然钱不多，但是他们会很有面子，他们家里人也会觉得很有面子，这是个好工作。

　　 5⃣️工作节奏适度，不能太闲也不能太忙，每周能有休息陪家人的时间，也不能让他们觉得很闲工作要有连贯性。

　　 以上是我的总结，然后具体问题具体分析吧。

　　 小企业靠老板，中型企业靠制度，大型企业靠文化。

　　 在小企业中老板很关键，是决定企业生存最重要的人物。可以这么说，几乎所有的事情责任都在老板。

　　 这个时候是你发挥人格魅力的时候。不但要给人希望，还要给人实惠。

　　 1.提供发展空间和成长机会

　　 　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。

　　 2.建立科学合理的薪酬体系

　　 　　大多数中小企业的薪酬体系比较单一，只有货币薪酬，没有非货币薪酬。而货币薪酬不是对所以的员工在任何时候都重要，人们越来越看重非货币薪酬，比如领导的关心， 情感 的沟通，生日祝福等。

　　 3.营造良好的企业文化和管理制度

　　 　　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位。还有就是管理制度的不完善，对于不同的岗位应有不同的管理方案。